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医院vi思路：

创纪录的四分之一美国人在2021年辞职。这让许多雇主挠头，想知道哪里出了问题，更重要的是，他们可以做些什么来恢复到更可持续的员工流失水平。虽然一些行业认为疫情是员工保留率下降的原因，但事情没那么简单。

相反，这是一种缓慢然后突然的情况。在任何关系中，包括雇主-雇员关系，都会有一些东西随着时间的推移而积累起来。然后，突然，有一个事件引发了分手。"缓慢"的部分是前疫情。

我们低估了在办公室工作的一些好处。你在那里有你的朋友。这就像一个远离家乡的家。你可以离开你的家人。你可以面对面工作。有某种程度的惰性让我们原地踏步，正因为如此，我们可以容忍很多不太好的事情。我们能够告诉自己，"你知道吗？这些其他的好处真的帮了大忙。"

但是当人们开始在疫情的家里工作时，许多积极的工作场所元素都消失了。起初，在家工作感觉很棒。然后人们开始意识到它没有他们想象的那么好。

这时人们开始问自己，"我这一生在做什么？"他们可能甚至不知道自己想要做什么，但他们觉得有些事情不对劲，现在是后退一步重新评估自己状况的好时机，这往往会导致他们离开目前的工作。

让您的服务团队重新参与进来的缓慢而突然的方法幸运的是，有一些方法可以让服务代理重新参与进来，打破这种循环，在议程中增加一种会议可以启动这一过程。但是在我们开会之前，让我们看看一些公司为鼓励员工留下来提供了什么。

这包括：

职业进步如果员工没有进步感，即使他们觉得这是一家伟大的公司，他们也不会留下来。虽然一家公司可能无法不断地将员工提升到一个新的职位或工资级别，但他们通常有能力通过拓展员工当前工作之外的技能来提供职业发展。在实力最强的公司，高绩效员工被鼓励横向跳槽，以了解业务中的其他领域，并提升自己的技能，迎接新的挑战。

个人目标在捷步达康，我们有一个生活教练，他会讨论人们的梦想——他们想要什么样的个人生活。然后我们和他们一起努力让这些梦想成为可能——比如买房子，或者去爱尔兰旅行。但是你不需要一个全职教练来做这件事。对于我自己的团队，我会简单地询问他们的情况。我不会停下来。在我们签到的时候，我会继续问。我们放上他们梦想的照片，这样团队中的每个人都会知道。通过把它们放在首位，他们努力去实现它们。

先问一些问题，比如"你感到满足吗？",你需要什么？以及"职业发展会是什么样的？"

虽然敬业文化的这两大驱动因素需要时间，但有些事情你可以立即改变。首先是获得并听取服务代理的真实反馈。先问一些问题，比如"你有成就感吗？","你需要什么？",以及"职业发展会是什么样的？"

但是不要把这种反馈带到董事会，只让管理团队去想下一步该怎么做。相反，与您的整个服务团队分享汇总的反馈，并作为一个团队进行对话。展示这种程度的透明度，让你的代理人感到被倾听，会有很大的帮助。一个有效的方法是举办一个以服务团队文化为中心的公开会议。

服务团队如何利用开放空间会议来推动文化变革在一个大型客户服务团队中，要举办关于工作场所文化的高效、透明的团队会议是一项挑战，该团队包括完全远程的员工、混合员工以及那些专门在呼叫中心物理办公室工作的员工。这就是开放空间会议的由来。

开放空间技术是一种开源的社会技术，由哈里森欧文开发，他在主持会议后意识到，每个人都喜欢喝咖啡休息时间，而不是听演讲者讲话，因为他们可以相互交谈。通过开放空间会议的方法，他确定了可以基于共同利益、问题和议题进行对话的最少结构，以及最大程度的自由。

在开放式会议中，领导者以问题的形式为会议设定方向。

在开放空间的会议中，领导者们以问题的形式为会议设定方向，而不是召开一次文化峰会，确定议程，并事先指定发言人。可能是"我们如何创造伟大的文化？"或者"我们如何通过这个疫情？"任何问题都可以让每个人关注把每个人聚集在一起的目标是什么。

准备好大吃一惊吧，参与者可以分成任何数量的小讨论，任何人都可以自由地将对话作为讨论。这并不意味着他们必须有一个提议的答案，只是他们想领导并成为对话的一部分。您的代理可

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