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vi商业设计思路：

中小型企业(中小企业)正在应对招聘危机。尽管美国的失业率与疫情之前的水平相比仍然很高，但雇主也面临着申请人短缺的问题。结果是大量的"招聘"广告，但没有足够的合格人才来填补这些职位。事实上，根据我们对疫情如何改变中小企业的招聘和保留的最新调查，超过四分之三的受访者(76%)认为招聘和保留员工是他们在过去六个月中面临的最大挑战。

一个公司最大的投资之一就是雇佣和留住合适的人。

童子军什么首席执行官安吉拉安东尼这对小企业招聘意味着什么？是时候制定战略了。创业招聘平台可侦察的的首席执行官安吉拉安东尼提醒我们，"公司最大的投资之一就是招聘和留住合适的人。"合适的候选人是存在的，但他们在当前的就业市场上有选择和优势。许多小企业支付不起天价薪水或提供巨额签约奖金，但这并不意味着你不能争夺人才。

这里有七个步骤可以帮助你提高小企业的招聘率。

1.问问你自己你雇人做什么第一个要回答的问题是你真正雇人做什么。答案通常分为两类。首先是聘请专家接管你不擅长的领域。正如斯潘克斯创始人萨拉布雷克里所说，自我意识是企业家最大的天赋："我知道自己擅长什么。一旦我有能力，我就雇人做我不擅长的事情，"布莱克利说。

雇佣的另一个重要原因是，如果你有更多的时间，你可以得到别人的帮助。好消息是，如果你要雇人帮你解决问题，你可能对完成工作所需的技能和个性有很好的认识。只是一定要考虑一下，如果有广泛的行政帮助，或者雇人接手具体项目，你会不会更好。

2.使用小型企业招聘程序来扩大你的人际网络很明显，招聘的目的是让一些优秀的人加入进来，来帮助你的企业。但是小企业的招聘过程也是一个扩大你职业网络的机会。除了在公司外发布职位空缺的广告，一定要问问现在的员工和商业伙伴，看他们是否知道任何好的候选人。即使口口相传不会直接导致雇佣，你也可能会建立一些有价值的联系，以便日后使用。

3.战略性地将职位描述和面试问题配对近三分之二的受访者(62%)表示，在过去的六个月里，他们在招聘熟练员工方面遇到了最大的困难。

把工作描述的重点放在潜力上，而不是证书上。近三分之二的受访者(62%)表示，他们在过去六个月里最难招到有技能的员工。但是如果你教他们，一个有才华的雇员将会学会如何做新的事情。安东尼说："有太多的人才在寻找他们相信自己能够成功的角色，即使这是他们以前从未做过的事情。"。当你面试有前途的候选人时，关注关于过去经历和行为的问题。以"请告诉我一次……"开始提问，以深入了解求职者在之前的职位中是如何应对挑战和机遇并从中成长的。

4.认识无意识偏见我们都有盲点。努力识别和纠正无意识的偏见是商业领导力的一个关键部分。当我们挑战这些偏见时，我们会做出更加明智和理性的决定，不会无意中排除任何人——包括那些可能是这份工作最佳候选人的人。安东尼说："公司通常仅在简历筛选阶段就裁掉了近98%的候选人。"。"依赖简历筛选是一个代价非常高的错误：大多数工作的最佳候选人往往连面试机会都没有。"而且，正如研究显示的那样，平等对商业有益。

5.分享你的小企业提供的好处我们调查的47%的企业表示，提供这样的激励措施对招聘工作产生了积极的影响。

办公室乒乓球桌、餐饮午餐和惊人的签约福利成为吸引新人才的筹码的日子已经一去不复返了。如今的员工更倾向于小企业能够提供的福利，比如弹性工作时间、发展机会和教育福利。我们调查的47%的企业表示，提供这样的激励措施对招聘工作产生了积极影响。在招聘新员工时，一定要宣传公司提供的福利

6.组建面试小组，反映你是谁工作面试最好是双向的。你试图找出最适合这份工作的候选人，但是候选人也应该通过面试来决定你的公司是否适合他们。安东尼说："人们希望在重视自己技能、挑战自己发展领域的地方工作。"。确保你的面试小组——无论是六人小组还是只有你——准确地代表你的组织。如果只有你在问问题，那就谈谈你的愿景，当你雇佣新员工并成长时，公司会变成什么样。

7.找到喜欢的候选人了？动作快点！最后但同样重要的是，一旦你找到了一个合格的候选人，就不要犹豫了。57%的受访者表示，员工问题导致

vi商业设计文章总结：